Fachwissen
Warum Menschen sich bei der Arbeit anstrengen:
Leistungsmotivation im Beruf
Dass jeder Mensch froh ist über einen Arbeits- oder Ausbildungsplatz, erscheint in Zeiten zunehmender
Arbeitslosigkeit selbstverständlich. Auszubildende, die ihre Lehre nach kurzer Zeit abbrechen, werden in
ihrem Umfeld kaum Beifall finden, ebenso wenig wie jemand, der voller Zorn in seinem Betrieb kündigt,
ohne eine andere Arbeitsstelle in Aussicht zu haben. Arbeitsmotive gibt es viele und die Arbeitnehmer
unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Prioritäten.
Belohnung anstreben oder Spaß an der Tätigkeit haben:
Extrinsische und intrinsische Arbeitsmotive
Zu den extrinsischen Beweggründen zählt zu allererst der Wunsch, Geld zu verdienen. Ebenso wichtig ist für
die meisten Menschen das Bedürfnis nach Sicherheit, d.h. nach Erhalt des Arbeitsplatzes mit allen positiven
Folgen auch in der Zukunft. Gute Aufstiegsmöglichkeiten bedienen das Geltungsbedürfnis, denn von der
beruflichen Stellung hängt das Ansehen bei den Mitmenschen ab. So wichtig die extrinsischen Arbeitsmotive
auch sind – wichtiger für die Arbeitsleistung sind bei Arbeitnehmern intrinsische Motive, wie etwa die
folgenden:
Das Bedürfnis nach Kontakt
Wer jeden Tag im gleichen Büro sitzt und Formulare bearbeitet, begegnet während seiner Arbeitszeit
meistens den gleichen Menschen. Die Familie zu Hause und der Freundeskreis sind als Kontaktpersonen
ebenfalls konstant. Außendienstmitarbeiter hingegen haben viele Kontakte zu ganz unterschiedlichen
Kunden. Auch das Team spielt eine wichtige Rolle: Bei den wöchentlich stattfindenden Teambesprechungen
tauschen die Mitarbeiter ihre Erfahrungen aus und lernen voneinander.
Deshalb kann ein extravertierter Mensch durch die vielen interessanten beruflichen Kontakte hochmotiviert
zum Außendienst fahren.
Der Wunsch nach Betätigung, Außenreizen und Energieabfuhr
Erzwungene Untätigkeit ist extrem unangenehm: Stellen Sie sich vor, Sie haben sich beim Sport ein Bein
gebrochen und sind mehrere Wochen zur Ruhe verdammt. Sie werden unzufrieden und gereizt, da ihnen die
Bewegung und die gewohnte sportliche Aktivität fehlen. Ähnlich verhält es sich mit Menschen, die trotz
finanzieller Absicherung (z.B. durch einen Lottogewinn oder einen Ehepartner mit ausreichendem
Einkommen) einer Arbeit nachgehen. Der Beruf ist für manchen Arbeitnehmer offensichtlich ein
interessanteres und reizvolleres Betätigungsfeld als die Familie zu Hause – nur so lässt sich in vielen Fällen
die lange Verweildauer im Büro erklären.
Der Wunsch nach Selbstverwirklichung bei der Arbeit
Insbesondere im kreativen Bereich finden sich viele Arbeitnehmer und auch Selbstständige, die sich mit ihrer
Arbeit selbst verwirklichen möchten. Die Arbeit muss abwechslungsreich sein, Spaß machen und ein Ausdruck
der Persönlichkeit sein.
Das Interesse, eine Tätigkeit mit viel Verantwortung auszuüben
Insbesondere Führungskräfte, aber auch manche Mitarbeiter sind an einer Arbeitstätigkeit interessiert, die
ihnen ein hohes Maß an Selbstbestimmung, die Übernahme von Verantwortung und die Führung von
Mitarbeitern ermöglicht. Sie haben das Bestreben, etwas bewirken und gestalten zu können sowie Einfluss
auf Personen und Sachzusammenhänge nehmen zu können.
Das Bestreben, selbst gesetzte Leistungsziele zu erreichen
Dieses Motiv ist umso stärker, je mehr Einfluss man auf die eigenen Aufgaben hat und je selbstständiger man
sie durchführen kann. Außendienstmitarbeiter haben oft einen hohen Einfluss auf ihre Zeitgestaltung
(flexible Terminplanung). Nach einem erfolgreichen Kundengespräch geht der Außendienstmitarbeiter mit
großer Energie an das nächste Gespräch – nach dem Motto: „Das Gespräch war sehr angenehm. Der Kunde
und ich hatten sofort eine gemeinsame Wellenlänge. Deshalb habe ich auch so viel Umsatz gemacht. Mit
dieser positiven Energie schaffe ich auch den nächsten Termin mit Bravour!“
Fazit: Nur eine Extrinsische Motivation reicht nicht aus – und nur eine intrinsische zu haben, ist unrealistisch.
Deshalb ist der Gedanke naheliegend, dass die Kombination extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmotive bei
Mitarbeitern diese zu ganz besonderen Anstrengungen anspornen wird und also das Ziel von
Motivierungsbemühungen der Vorgesetzten sein sollte.
Der Zusammenhang von Leistung und Motivation
Sie haben schon gemerkt, dass der Verfasser gern den Phänomenen auf den Grund geht. Was genau ist
eigentlich gemeint, wenn wir von „Leistung“ sprechen? Immer dann, wenn ein bestimmter Standard erreicht
oder verfehlt werden kann, geht es um Leistung. Damit man überhaupt von Leistung sprechen kann, muss ein
Maßstab für Gelingen oder Misslingen vorhanden sein. Die Kriterien dieses „Gütemaßstabs“, wie die
Psychologen sagen, können entweder von außen vorgegeben oder selbst gesetzt sein. Wenn jemand diesen
Maßstab sich selbst setzt, entwickelt er sein individuelles Anspruchsniveau.
Leistungsvorgabe von außen:
Die meisten Außendienstmitarbeiter haben eine Zielvorgabe, wie viel Umsatz sie im (Halb-)Jahr durch ihre
Tätigkeit erwirtschaften müssen. Dieses Ziel wird entweder individuell vereinbart oder es wird von den
Führungskräften ein Wettbewerb zwischen den einzelnen Außendienstmitarbeitern oder -teams veranstaltet.
Die Leistung ist messbar und lässt sich ganz konkret anhand von Zahlen überprüfen.
Leistungsvorgabe durch den Mitarbeiter selbst:
Der Mitarbeiter entwickelt aus sich heraus den Ehrgeiz, über die Zielvorgabe hinaus noch mehr zu erreichen.
Es kann auch sein, dass eine externe Vorgabe vollkommen fehlt und dass der Mitarbeiter aus diesem Grund
ein individuelles Anspruchsniveau entwickelt. Diese Motivation ist mit dem einen Sportler zu vergleichen, der
trainiert, um sich immer wieder selbst zu übertreffen. Er kann nur dann diese Höchstleistung vollbringen,
wenn er sich immer wieder selbst antreibt, sich kontinuierlich zu verbessern.
Das Ziel der aktuellen Leistungsmotivation ist also der Erfolg beim Erreichen des Gütemaßstabs. Weil
Leistung immer bewertet wird, treten dabei spezifische Gefühle auf, die die Motivation beeinflussen. Ein
wesentlicher Impuls zum Leistungshandeln sind die gedanklich vorweg genommenen Gefühle:
Positive Gefühle
Der Außendienstvertreter stellt sich vor, wie zufrieden sein Chef mit ihm sein wird, wenn er von seinem
Erfolgserlebnis berichtet. Durch seinen gedanklich vorweggenommenen Stolz erhält er einen Energieschub,
sich besonders einzusetzen.
Negative Gefühle
Der Außendienstmitarbeiter denkt an das letzte Verkaufsmeeting, bei dem er als der am wenigsten
Erfolgreiche öffentlich bloßgestellt wurde. Die Angst vor einem weiteren Erlebnis dieser Art bringt ihn dazu,
mit höchster Anspannung in das Verkaufsgespräch zu gehen. Er ist so auf seine Befürchtungen konzentriert,
dass er nicht wahrnehmen kann, wie es um die Bedürfnis- und Gefühlslage seines Kunden aussieht.
In psychologischen Untersuchungen zu Aufgabenstellungen mit unterschiedlichem Schwierigkeitsgrad fanden
sich interessante Ergebnisse, die auch Bedeutung für die Mitarbeitermotivierung im Außendienst haben: Als
entscheidender Faktor stellte sich die subjektive Erfolgswahrscheinlichkeit heraus. Ganz leichte Aufgaben
bewältigen zu können, löst keineswegs ein Gefühl des Stolzes aus, denn diese stellen keine Herausforderung
dar.
Es ist eine allgemein bekannte Regel, dass nichts den Erfolg so sehr fördert wie der Erfolg. Was genau ist die
Ursache dafür? Wieder finden wir eine Erklärung in den Erkenntnissen der Lernpsychologie. Menschen (und
auch Tiere!) tendieren dazu, ein Verhalten wieder auszuführen oder auf Dauer beizubehalten, das erfolgreich
ist, d.h. irgendeine Art von Belohnung für das Individuum mit sich bringt, sei es während der Ausführung oder
im Ergebnis.
So verbindet uns doch die Tatsache, dass erfolgreiches Verhalten weitere Bemühungen in die gleiche
Richtung nach sich zieht, und daraus können wir im Arbeitsalltag Nutzen ziehen. Ein im Beruf erwünschtes
Verhalten kann also verstärkt werden, indem der Vorgesetzte darauf hinarbeitet, dass der Mitarbeiter Erfolge
erzielt. Wenn der Chef dann Anerkennung und Ermutigung spüren lässt, kann sich beim Mitarbeiter eine
dauerhafte Erfolgszuversicht und eine Stärkung des Selbstvertrauens entwickeln.
Um noch einmal das Beispiel vom überforderten Mitarbeiter aufzugreifen: In seinem Fall wäre es geschickter
gewesen, ihn zunächst zu wohlgesonnenen und zufriedenen Stammkunden zu schicken. Er hätte bei
Verkaufsgesprächen schnell erste Erfolge gehabt und daraus abgeleitet, dass er ein ausbaufähiges Talent für
den Beruf im Außendienst hat.
Neben dem Wiederaufsuchen erfreulicher Situationen oder der Wiederholung von Verhaltensweisen, die
Belohnungen versprechen, haben Menschen ebenso wie Tiere die Tendenz, unangenehme Erfahrungen zu
beenden oder vorbeugend zu vermeiden. Man tut aktiv etwas, um beispielsweise nicht Kälte oder Angst
ausgesetzt zu sein, oder man unterlässt etwas, um nicht bestraft zu werden oder um Vergünstigungen zu
behalten. Angst vor Strafe tritt auf, wenn Zwang ausgeübt werden kann, es sich also um ein von Macht-
geprägtes Verhältnis handelt – wie das in jedem Unternehmen mit mehreren Hierarchie-Ebenen der Fall ist.
Aus Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes übernimmt mancher Arbeitnehmer zusätzliche Aufgaben, die ihn
eigentlich überlasten. Angstmotivation – nicht nur in der Arbeitswelt – führt bei Menschen häufig zu
Anpassung und Konformität, schnürt die Kreativität ab und ist im Vertrieb kontraproduktiv. Außerdem droht
die Gefahr, dass in einem Team die Angst umschlägt in Zorn, und dann drohen Auflehnung und Rebellion.
Misserfolge im Außendienst wird es immer geben. Wir alle haben unsere biographischen Erfahrungen damit
und wissen, dass ein Misserfolg das Selbstwertgefühl untergräbt. Da wir Menschen uns keineswegs immer
rational verhalten, neigen wir dazu, Erfolge eher der eigenen Person und Misserfolge eher widrigen
Umständen der Situation zuzuschreiben. Auf diese Weise ist es uns möglich, eine größere Beeinträchtigung
unseres Selbstwertgefühls zu vermeiden. Die Voraussetzung dafür, dass aus einer hohen Leistungsmotivation
auch eine hervorragende Leistung wird, ist allerdings die entsprechende fachliche und soziale Kompetenz des
Mitarbeiters.
Kurzzeit-Motivation durch Anregung von außen – Dauermotivation durch innere Antriebe
Teambesprechungen dienen der Übermittlung von Informationen, dem Erfahrungsaustausch der Mitarbeiter,
dem Besprechen von Erfolgen und Problemen sowie der Vereinbarung von Zielen und Strategien. Mancher
Vorgesetzte nutzt solche Sitzungen hingegen, um seinen Mitarbeitern „Druck“ zu machen.
Beispiel:
Der Vertriebsleiter hat den Außendienstmitarbeitern Aufgaben zugewiesen und in allen Einzelheiten das
richtige Vorgehen erläutert. Er appelliert an sein Team: „Die Umsatzzahlen stimmen einfach nicht. Strengen
Sie sich doch bitte ein bisschen mehr an, damit die Zahlen wieder besser werden. Eins ist von oberster Stelle
klar ausgedrückt worden: Wer jetzt weiter eine ruhige Kugel schiebt und mit einer zu lockeren
Arbeitseinstellung zum Kunden fährt, kann seinen Arbeitsplatz vergessen. In 14 Tagen haben wir eine
Besprechung mit dem Vorstand, in der wir die Namen der unproduktiven Mitarbeiter nennen sollen. Also,
machen Sie was draus!“
Mit diesen Drohungen auf sich allein gestellt, fährt ein zunächst gutwilliger Mitarbeiter mit den besten
Absichten zum ersten Kundenbesuch. Trotz vorheriger Terminvereinbarung ist der Kunde nicht da. Er wird
vertröstet. Der nächste Kunde nimmt sich nur wenig Zeit und schließt keinen Vertrag ab. Der Mitarbeiter
spürt plötzlich eine bleierne Müdigkeit und hat keine Lust mehr, noch einen weiteren Kunden aufzusuchen.
Sein schlechtes Gewissen treibt ihn an, sich trotzdem aufzuraffen. Er hat Konzentrationsschwierigkeiten,
vergisst wichtige Unterlagen im Auto … Versetzen Sie sich einmal in einen solchen Mitarbeiter. Was spielt sich
wohl an Gefühlen und Gedanken in seinem Inneren ab?
Mit negativen Anstößen können Leistungsmotivation und Leistungsfähigkeit unterminiert werden. Damit die
Leistungsmotivation bei Mitarbeitern zum Dauerbrenner wird, bedarf es weiterer Impulse, die bei ihnen die
Fähigkeit zur Selbstmotivierung fördern. Aber auch positive Anstöße von außen haben nur einen kurzzeitigen
Strohfeuer-Effekt, der schnell wieder erlischt. Sie werden schon gemerkt haben, dass auch Wettbewerbe mit
verlockenden Preisen keine langfristige Wirkung hervorrufen. Sonst müssten sie nicht jedes Jahr wiederholt
werden.
Quelle:
Stéphane Etrillard
(info@etrillard.com)
http://www.etrillard.com
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